MÉTODOS Y TÉCNICAS PARA LA EVALUACIÓN DE PERSONAL

La evaluación del personal utiliza técnicas y metodologías que básicamente buscan una retroalimentación del comportamiento laboral que nos ayude a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador docente.

Desde el año 2006 el MINEDU ha dispuesto la aplicación de evaluaciones periódicas a los docentes peruanos conocidas como Evaluaciones Censales en  Educación Básica Regular, de los niveles de educación Inicial, Primaria y Secundaria, y a nivel nacional.

A nivel intrainstitucional en la I.E. que laboro se está evaluando en base a las siguientes metodologías y técnicas:

TÉCNICAS Y MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE PERSONAL

Técnicas o métodos para analizar, evaluar y calificar el desempeño de cada docente en su puesto.

1.      Técnica de escala grafica de calificación

Es una escala que lista varios factores o características y un rango de desempeño para cada una. Al empleado se le califica al identificar la calificación que mejor describa su nivel de desempeño por cada factor o característica..

2.      Método de alternancia en la clasificación

Se clasifican a los docentes sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una característica en particular, se toma como referencia la evaluación de su currículo profesional.

La forma de realizar la evaluación, es colocar el nombre del mejor empleado en el nivel superior, después colocar el nombre del empleado con menor calificación en la siguiente línea y así sucesivamente hasta terminar.

Ya se han estructurado estas listas de ranking y han sido enviadas a las instancias educativas superiores.

3.      Método de comparación de pares.

Clasifica a los docentes mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada característica, con el propósito de indicar al mejor empleado de esos pares.

Ayuda a que el método de clasificación sea más eficaz; se establece una característica y cada subordinado se compara con el resto de los subordinados por pares, indicando quien es el mejor de ese par (con + 0 -) identificando quien es el mejor empleado de todos los evaluados.

4.      El Método de la Administración por Objetivos (APO)

Adopta objetivos medibles específicos para cada docente y después se comenta su progreso. Actualmente se encuentra en proceso la implementación de Presupuesto por resultados aplicado al sector educación con la finalidad de optimizar los recursos y dotar de eficiencia y eficacia al sistema educativo.

En el sector Educación el Presupuesto por Resultados  (PpR), ha centrado su objetivo en la mejora de la calidad de los aprendizajes de los estudiantes, desde el Nivel Inicial,  hasta el Tercer Ciclo de Educación Básica Regular- EBR, son varios los factores que cruzan transversalmente este objetivo. Uno de ellos se refiere fundamentalmente al modo de vida del estudiante y este tema es de responsabilidad  intersectorial: Ministerio de Salud (MINSA),  Ministerio de la Mujer (MIMDES) y  Ministerio de Educación (MINEDU).

FUENTE : 

MINEDU (2009) “Presupuesto por Resultados” www.minedu.gob.pe

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es importante medir el desempeño humano dentro de una organización. En cualquier máquina, una serie de medidores ayudan a monitorear el desempeño de dicha máquina,   en el tablero de un automóvil, por ejemplo, hay una serie de instrumentos que miden la velocidad, la gasolina, el aceite y otros datos vitales para el conductor, pues le indican cuando existe algún problema.

Como en una organización no existe un panel de control con medidores que indiquen si sus trabajadores van en la dirección correcta o no, las empresas tienen que construir sistemas de evaluación del desempeño que les permitan verificar si su gente está avanzando o si, por el contrario, tiene problemas que requieren acciones de mejora.

Cuando se han definido los indicadores correctos y se cuenta con el sistema de medición adecuado, la evaluación de desempeño se convierte en un instrumento que estimula en el empleado, en las áreas organizacionales y en la empresa en su conjunto un comportamiento adecuado y genera una mejora continua."

La  evaluación del desempeño y las recompensas a los empleados contribuyen a generar un clima de realización cuando éstos se disponen a prestar un servicio de calidad extraordinaria. El personal sabe que será evaluado de acuerdo con la forma en que desempeñen su función y que vale la pena desempeñarla bien.

Analizando la importancia de la evaluación del personal docente en las Instituciones educativas veremos que ésta tiene dos vertientes. Por un lado, esta la evaluación formativa que, persigue el desarrollo continuo del personal que se evalúa, con el fin de ayudarle a progresar profesionalmente, facilitarle tanto maximizar sus fortalezas como reducir sus debilidades, y apoyarle en su esfuerzo por consolidar su carrera dentro de la Institución.

La segunda vertiente, llamada sumativa, se refiere a la evaluación que realiza la Institución para identificar a las personas mejor cualificadas que deben ser retenidas y a aquéllas cuya labor de excelencia debe reconocerse mediante ascensos de rango y el otorgamiento de permanencias. Esta es la evaluación que culmina con las decisiones administrativas sobre la relación contractual entre el/la empleado/a y la Institución.

En la práctica vemos que tanto en Perú como en Chile,  que la evaluación docente parte de la premisa que se ayuda a mejorar la educación sacando del sistema escolar a los profesores de muy mala calidad. En efecto, el profesor que es evaluado tres años consecutivos como ‘insatisfactorio’ debe abandonar su trabajo. En Chile por ejemplo hasta la fecha más de 30 mil profesores han sido evaluados, de ellos, no más de 10 han recibido esta sanción. No parece razonable esperar un mejoramiento de la calidad educativa por esta vía.
Si bien las evaluaciones de desempeño docentes de envergadura nacional pueden ser cuestionables, las evaluaciones de desempeño intramurales son una herramienta gerencial muy importante para el gestor de instituciones educativas.

BIBLIOGRAFÍA 

1) GARCÍA DOMÍNGUEZ M. (2001) “La importancia de la evaluación del desempeño” Rev. Proyecciones Año 2 Núm. 9 Marzo 2001

2) GONZALEZ  E. Arturo (1996) " Medición del desempeño Organizacional", Ideas Económicas, Mexico,D.F. pag. 1 y 13

GERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS

La nueva concepción en la administración del potencial humano se funda en las siguientes ideas:

1°. El reconocimiento de que el trabajador posee potencialidades internas que necesitan desarrollarse.

 2°. La valoración de que el trabajador,  es el factor más importante para impulsar el desarrollo Institucional.

3°. La comprensión de que el sistema educativo influye sobre el trabajador educativo  y viceversa, por lo que el desarrollo de éste necesariamente se encuentra ligado al desarrollo de aquél. 

Las Instituciones Educativas–personas (orientadas al Potencial Humano) crean el ambiente apropiado para mantener altos niveles de motivación. Trabajo en equipo, comunicación eficaz, liderazgo, seguridad y calidad son parte del vocabulario cotidiano, son principios, convicciones de cada uno de los miembros que conforman la gran familia.

Las Instituciones educativas-personas son organizaciones vivas con estructuras de responsabilidades planas, tienen la característica de ajustarse a la realidad del momento, son flexibles y se encuentran en un continuo cambio positivo. Se retroalimentan de su Potencial Humano a todos los niveles de responsabilidad. Su base fundamental es el liderazgo, por ello, los índices de rotación de personal son muy bajos. Son empresas sólidas y con una alta reputación en el mercado, por la calidad de sus productos y su visión humana.

Las Instituciones Educativas objetos-personas (El Potencial Humano es tratado como un objeto) son mecánicas, sus procesos son burocráticos, tienen dificultad para enfrentar cambios. Su estructura es piramidal y se comparte el concepto de parcela. Su base fundamental es la figura del jefe, con las características antes mencionadas. Los índices de rotación de personal son altos. Son Instituciones con cuestionable reputación en el mercado por la baja calidad de sus productos. Son instituciones que viven en un continuo autoengaño, ya que los directivos de la institución tienen una visión y conocimiento distorsionado de la realidad que vive la Institución.

El Potencial Humano de una empresa o Institución educativa debe dar el 100% de su esfuerzo durante su jornada laboral. Para ello, es importante crear el ambiente apropiado y esto se convierta en una realidad. Los líderes de las organizaciones vivas lo han comprendido, por lo tanto, se aseguran de distribuir las responsabilidades de manera equitativa entre los miembros del equipo. Trabajan el concepto de generación de relevo y no toleran las injusticias. Las vacaciones y días libres son respetados y considerados importantes para mantener el Potencial Humano oxigenado, bajar los índices de estrés y mantener elevados los niveles de motivación. 

Fuente:  UAP (2010) “Gestión del Potencial Humano en las Organizaciones Educativas.” Modulo III Lima PERÚ.

IMPORTANCIA DEL PERFIL Y REQUISITOS DE UN PUESTO DE TRABAJO

Importancia del Perfil de un puesto:

El perfil de un puesto es importante porque permite la posibilidad de contar con todas las características e información relativa a cada uno de los cargos. Y además el uso de esta información permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto.

En el futuro facilitara las actividades de reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación de personal al puesto requerido.

Permite a los empleados saber qué es lo que se espera de ellos, cuando y como.
Muestra a cada uno de los empleados como encaja su puesto en el total de la organización.

Importancia de los requisitos de un puesto:

Es importante que lo requisitos del puesto sean suficientemente claros para que los postulantes sepan perfectamente cuales son los parámetros  que la empresa considera indispensables para ocupar determinado puesto. 

3 PERSPECTIVAS PARA SISTEMATIZAR LA PROBLEMÁTICA EDUCATIVA PERUANA

SISTEMATIZACION DE PROBLEMATICA EDUCATIVA PERUANA

3 PERSPECTIVAS:

 Perspectiva desde:   La EQUIDAD

                                 La  CALIDAD

                                 La ÉTICA.

I) PROBLEMATICA DE LA EDUCACIÒN DESDE LA PERSPECTIVA DE LA EQUIDAD:

Equidad: igualdad en el acceso y beneficio de derechos

1) Problema del acceso a la educación básica (universalidad, obligatoriedad y gratuidad de la educación.

n  no es posible afirmar enfáticamente que existe una educación gratuita absoluta dado que esta es financiada por las familias a través de los impuestos directos e indirectos que el Estado recibe y luego destina al sector educativo.

n  Un estudio hecho en el Perú revela que las familias asumen aproximadamente la tercera parte del financiamiento total de la escuela pública (Saavedra, Melzi  y Miranda 1997).

n  3 ámbitos para garantizar niveles mayores de equidad educativa:

·        las políticas educativas de reducción del analfabetismo,

·        las políticas educativas dirigidas a las poblaciones indígenas

·        las políticas educativas en relación al género.

n  Ya para 1990 la acumulación de políticas educativas aplicadas en las décadas anteriores  en la mayoría de los países latinoamericanos, permitieron que las niñas representaran el 50% o más de la matrícula en primaria

II) PROBLEMATICA DE LA EDUCACIÒN DESDE LA PERSPECTIVA DE LA CALIDAD Y PERTINENCIA:

-Calidad: rendimientos satisfactorios

Las pruebas de PISA LLECE demostraron que estamos en inferioridad en relación a nuestros vecinos y países desarrollados

-Pertinencia: responden a contextos

Readecuar el DCN a la realidad Local-Regional

A qué cambios de paradigma educativo-curricular nos lleva la crisis ecológica, epidemias actuales, los desastres naturales  y las tendencias contradictorias de la globalización?

III)  PROBLEMATICA DE LA EDUCACIÒN  DESDE  LA PERSPECTIVA DE LA ÉTICA

1.     ¿Evaluamos para mejorar la equidad y calidad de nuestros sistemas educativos?, ¿lo hacemos para juzgar al sistema y acusarlo?

2.     De acuerdo a las intenciones que tengamos, los instrumentos no pueden pasar a ser las políticas educativas, dejaran de ser un instrumento para pasar a ser un  contenido.  Los sistemas educativos dejarán de trabajar para mejorar la calidad y la equidad educativa y pasarán a trabajar para el mejoramiento de los resultados de las evaluaciones.”  (Iaies 2003: 18).

3.     La escuela ha quedado sola delante de la sociedad, se la midió con un indicador de nivel académico similar al de otras regiones del planeta en las que la escuela cuenta con una cantidad de variables garantizadas (alimentación, vivienda, salud infantil, no trabajan los niños). No se han construido indicadores capaces de dar cuenta del conjunto de misiones y funciones que se le encomendaron al sistema educativo”. (Iaies 2003: 20-21).

4.     Esta es una problemática que cae en la reflexión filosófica. Pasa por reflexionar que tipo de ciudadano queremos formar, que ejercerá su ciudadanía en un  Perú que será muy diferente dentro de una década.

“PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO EDUCATIVO”

DIPLOMADO EN GESTIÓN DE INSTITUCIONES EDUCATIVAS

"PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO EDUCATIVO"
Módulo  II

Alumna:     Mag. Marga Ysabel López Ruiz

  24 de Marzo 2010

Lima Perú

1. ¿Es relevante que el Plan Educativo estratégico sea elaborado por todos los integrantes de la comunidad educativa? Sustente su respuesta.

El Plan educativo estratégico es la herramienta que tiene la institución escolar para explicitar su propuesta general.  

Debe entenderse como un proceso que siempre se 

está construyendo colectivamente.

Este proceso de planificación institucional cobra sentido cuando permite una participación genuina de todos los actores de la comunidad educativa.

Un plan integral participativo es una instancia de reflexión estratégico situacional que supone rasgos particulares.  Es un modelo posible que parte de la realidad institucional mediante la elaboración de un diagnóstico que permita priorizar opciones.

El plan  institucional se construye a través de diferentes etapas, a partir del momento en que los miembros de la institución se constituyen en un equipo de trabajo. Cada uno de los actores compartirán desde sus diferencias, los objetivos de la tarea educativa institucional.

Desde el punto de vista metodológico la construcción de un Plan educativo estratégico pasa por una primera etapa en la que se tendrán que realizar las siguientes acciones:

Reuniones informativas en relación a la elaboración del proyecto educativo con la participación de:

· directivos

· docentes

· alumnos y alumnas

· padres y madres de familia

· líderes de la comunidad

En estas reuniones se deben elegir a los representantes de padres y madres de familia, líderes de la comunidad, docentes y estudiantes que participarán en las reuniones sucesivas de trabajo, que se planifiquen durante el año.

La importancia de la participación de distintos actores en  el Plan educativo estratégico que vendría a ser el Proyecto Educativo Institucional (Perú) radica en  que las metas y objetivos institucionales se consensuan entre los diferentes subsistemas de la Institución Educativa, clarificando de esta manera las metas y el “norte institucional”, el cual tendrá impacto en el desarrollo de los procesos de gerencia de parte del staff directivo de la I.E. pues le dará mayor margen de maniobra y evitará malos entendidos y desencuentros  entre los PPFF que suelen fiscalizar la marcha de la Institución con arreglo a Ley (Ley de las APAFAS) y el Director de la I.E., favoreciendo de esta manera la paz social, requisito indispensable para el desarrollo de los procesos pedagógico-institucionales.

2. Considera que el trabajo de su centro o Institución educativa está orientado a una visión de futuro ¿Por que?  ¿Qué factores contribuyen a tener esa visión?

Si partimos del supuesto que una declaración de visión "pinta una escena" de realizaciones ideales en el futuro, considero que en mi centro laboral sí hay una visión de futuro y ésta se evidencia en documentos de gestión que planifican las actividades  pedagógicas-administrativas e institucionales de las I.E. tales como:

PEI: Instrumento de gestión de mediano plazo. En su aprobación y evaluación opina el Consejo Educativo Institucional.

PCI: Instrumento que se formula en le marco del Diseño Curricular Nacional.

RI: Instrumento de gestión que regula la organización y funcionamiento integral de la Institución  Educativa y de sus actores.

PAT: Instrumento de gestión derivado del PEI y del Informe de Gestión del año anterior.

IGA: Instrumento  que registra logros, avances y dificultades de la ejecución del PAT y la aplicación del RI y los demás instrumentos.

Sin embargo para que la orientación al futuro sea realmente efectiva, la visión debe ser asimilada dentro de la cultura de la organización.

FACTORES QUE CONTRIBUYEN A TENER UNA VISIÓN DE FUTURO:

1) Liderazgo: Es la responsabilidad del líder educativo comunicar la visión regularmente, crear situaciones que ilustren la visión, actuar como un modelo de rol dándole cuerpo a la misión, crear objetivos a corto plazo que estén orientados hacia la visión y sean coherentes con la misión, y animar a los otros a imbricar su visión personal con la de la organización.

2) Claridad en la socialización de las metas institucionales.

3) La visión enfocada hacia el futuro, debe ser dinámica e inspiradora, debe ser compartida y apoyada, debe ser retadora pero alcanzable, así como precisa y realista.

4) Transparencia en las acciones y propósitos como una manera de contribuir a la cohesión interna de la organización y al fomento de la confianza.

5) Cohesión entre sus integrantes basada en la convicción común de los valores capaces de generar sinergia para materializar los objetivos.

6) Compromiso de los integrantes de la organización con la misión, la visión de futuro y los valores de la Institución Educativa.

3.- Señala los pasos que se siguen en su Institución educativa para elaborar el Plan de Trabajo del Año indicando entre otros: frecuencia de reuniones entre docentes y directivos, información a considerar, nivel de participación de docentes, directivos, etc., plazos que  considera la planificación, instrumentos que se utilizan, precisar si se tiene un PEI.

El Plan Anual de Trabajo (PAT), como proceso, se puede describir de la manera siguiente: (a) existe un problema o problemas (elegidos por razones lógicas); (b) necesitan una solución; (c) la solución es un  plan anual de trabajo, que incluye una lista de metas, objetivos y acciones que forman parte de una estrategia; (d) la estrategia se basa en qué problemas se deben resolver y en los recursos disponibles que se van a invertir en su solución, además de los obstáculos que se esperan. Las metas y los objetivos (cuando se logren) son los resultados del proyecto, mientras que los recursos (cuando se utilicen) son las aportaciones, y el propósito de la estrategia es convertir aportaciones en resultados.

En la fase de formulación del Plan Anual de Trabajo del Centro Educativo se considera, los siguientes pasos: 

A) Definición de objetivos estratégicos

 B) Determinación de metas (resultados)

 C) Formulación de actividades y proyectos

 D) Costos y financiamiento

A) Definición de objetivos estratégicos 

Sobre la base del diagnóstico (análisis de la matriz FODA) se formulan objetivos estratégicos, que son los propósitos a alcanzar  en cada una de las áreas de análisis.

En la formulación de los objetivos estratégicos de cada área  hay que tomar en cuenta: 

•Los objetivos generales de la educación.

•Los objetivos de la educación para el años del plan.

•Los objetivos del nivel o modalidad educativo.

•Los objetivos del órgano intermedio.

Es en la definición de los objetivos estratégicos de  Institución educativa en que se reúnen los directivos con los docentes en una frecuencia diaria en todo el mes de Diciembre.  

B) Determinación de metas

 Las metas son la expresión cuantitativa de los objetivos estratégicos, es decir, los resultados que se espera alcanzar producto de la puesta en operación de las actividades y/o proyectos del Plan Anula de Trabajo del Centro Educativo.

C) Programación de actividades y proyectos 

 Una actividad es un acción necesaria para transformar recursos (humanos, materiales, físicos, tecnológicos y uso del tiempo) dados en resultados planificados dentro de un  periodo de tiempo determinado. En nuestro caso la actividad tiene por objeto  identificar las tareas básicas  por medio de las cuales se cumplirán de las metas y los objetivos estratégicos del Plan Anual de Trabajo del Centro Educativo. 

D) Costos y financiamiento

 Cada actividad y/o proyecto implica movilización de recursos humanos, materiales, financieros, tecnológicos y de tiempo, en consecuencia existe la necesidad de monetizar estos recursos para de esta manera identificar cuáles serán las fuentes de financiamiento a las cuales se recurrirá, ya sean estas internas o externas al centro educativo. 

Para la realización del PAT (Plan Anual de Trabajo) en la Institución educativa en que laboro, se reúnen los directivos con los docentes en una frecuencia diaria en todo el mes de Diciembre de cada año, para realizar cada uno de los pasos (A, B,C, D) antes señalados en la elaboración del PAT. Con un nivel de participación docentes directivos del 100% con carácter obligatorio.

Debo precisar que m i institución educativa cuenta con PEI desde que éste documento de gestión fue exigido por el MINEDU en concordancia con la Ley de Modernización de la Gestión Pública.

Los instrumentos de gestión básicos sobre los que se basa el PAT son el PEI y el PCI de la I.E. Hay que destacar que el área pedagógica es la más importante en la vida de una I.E. educativa, pues es el “core bussines ” institucional,  la cual comprende el análisis de los problemas referidos a los momentos de diversificación, programación, ejecución y evaluación curricular en el centro educativo.

Debo señalar que actualmente toda Institución educativa debe contar (por ley) con los documentos de gestión enunciados anteriormente, bajo responsabilidad del staff directivo (cumbre estratégica).

4. Cuáles son los principales problemas que hay en las Instituciones Educativas que Ud. conoce respecto al planeamiento. Haga una breve descripción de los mismos y los factores que influyen.

Para poder responder a esta pregunta debo primero señalar cuál es la secuencia de pasos que se sigue en el proceso del Planeamiento estratégico para desde allí  señalar el “locus” de los problemas que hay en las Instituciones Educativas en las que he laborado.

El proceso de planeación estratégica abarca el desarrollo secuencia! de las siguientes etapas:

1. La creación de la filosofía de la Institución, manifestada en su declaración de visión y misión.

La elaboración de la visión y la misión se impone a los docentes, no se comparte su elaboración con la plana docente

2. El análisis del entorno o ambiente externo donde se desenvuelve la Institución, con la finalidad de identificar las oportunidades y amenazas. .

3. El análisis de la realidad interna de la institución, cuyo fin es establecer las fortalezas y debilidades.

La elaboración del FODA se realiza en sendas reuniones de los subsistemas de docentes y directivos, por niveles. En base a este análisis FODA se plasma un documento que pasa supuestamente a integrar el PEI de la Institución, del cual no tienen conocimiento los docentes  porque el staff directivo no permite que “nadie sepa” el contenido del PEI, porque de esta manera se  evitan reclamos de carácter técnico pedagógico y/o sindical.

4. A nivel general, el análisis del ambiente operativo interno abarca el diagnóstico de los recursos, capacidades y aptitudes centrales de la organización.

Los problemas que se presentan a este nivel se dan en el irregular manejo del proceso de racionalización docente, mediante el cual se envía información falseada a las instancias superiores en relación a la oferta de docentes y se omite muchas veces que hay docentes que no tienen título universitario, o se deprimen las cifras de la demanda escolar para que no tenga acceso a la Institución ningún docente más. O bien se maquillan las estadísticas, o se envía la información de manera tardía  para postergar el cierre del turno tarde. Es decir el análisis y la información que se emite a las instancias superiores del ambiente operativo, es mixtificado en función de intereses particulares (del staff directivo y de algunos miembros del  SUTEP) mas no Institucionales; las capacidades y aptitudes centrales de la organización pasan a segundo plano.

5. El establecimiento de los objetivos estratégicos generales y específicos y la selección de estrategias.  

El establecimiento de los objetivos estratégicos generales y específicos del PEI es elaborado por un grupo ad hoc de gestión,  y deben estar en concordancia con el DCN que rige el año lectivo, las conclusiones  del grupo ad hoc no son socializadas a los docentes, generalmente se hace uso del formato que se extrae de las "orientaciones para la elaboración de documentos de gestión" del MINEDU, que ofrecen  las UGELs. 

6. La preparación para la ejecución del plan, en especial en lo que se refiere al sistema de seguimiento y evaluación del mismo,.

Aquí no hay mayor problema pues una vez trazados los objetivos, estrategias, proyectos a implementar, el staff directivo se encarga de que lo planeado se cumpla, y para ello pone en funcionamiento la maquinaria de procesos de control que se dan internamente en la Institución educativa y que están concatenados con las instancias superiores del MINEDU.

BIBLIOGRAFÍA

FERNÁNDEZ, L.M.: “INSTITUCIONES EDUCATIVAS. DINÁMICAS INSTITUCIONALES EN SITUACIONES CRÍTICAS”. Paidós. Bs. As., 1994.

GUATTARI, F. y otros: “LA INTERVENCIÓN INSTITUCIONAL”. Folios Ediciones. México, 1981.

LAPASSADE, G.: “GRUPOS, ORGANIZACIONES E INSTITUCIONES”. Gedisa. Barcelona, 1997

PINEYRO, MARÍA L.  “PLANEAMIENTO INSTITUCIONAL: CONSTRUCCIÓN DEL PROYECTO EDUCATIVO INSTITUCIONAL COMO PROYECTO INTEGRAL PARTICIPATIVO” Rev. Iberoamericana de Educación.

Ministerio de Educación de Guatemala “MANUAL PARA LA ELABORACIÓN DE PROYECTOS EDUCATIVOS INSTITUCIONALES” DIGEACE  (2009)

BARTLE Phil,  “ORIENTACIONES PARA PREPARAR UN PLAN DE TRABAJO” 2009

VARGAS Olano, “PLAN ANUAL DE CENTRO EDUCATIVO” Instituto de Pedagogía Popular,  Serie Innovaciones educativas 9