lunes, 31 de mayo de 2010

LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LA SESIÓN DE APRENDIZAJE

LA MOTIVACIÓN EN LA SESIÓN DE APRENDIZAJE

LA MOTIVACIÓN ES EL INTERÉS QUE TIENEN LAS PERSONAS POR LAS ACTIVIDADES QUE LE CONDUCEN HACIA EL LOGRO DE METAS U OBJETIVOS.
LA MOTIVACIÓN DESPIERTA, ESTIMULA Y DIRECCIONA VOLUNTARIAMENTE LOS COMPORTAMIENTOS DE LAS PERSONAS HACIA EL LOGRO DE OBJETIVOS

ORIENTA A LA ACCIÓN
Las personas buscan caminos, métodos y realizan acciones para alcanzar propósitos de su interés

ESTIMULA LA PERSISTENCIA
Las personas persisten, se esfuerzan y soportan las dificultades que encuentran para alcanzar sus propósitos

TIENE UN PROPÓSITO
Las personas mantienen su interés cuando tienen un propósito definido


LA MOTIVACIÓN ES EL PROCESO PERMANENTE MEDIANTE EL CUAL EL DOCENTE CREA LAS CONDICIONES, DESPIERTA Y MANTIENE EL INTERÉS DEL ESTUDIANTE POR SU APRENDIZAJE.

Orienta los propósitos, contenidos y actividades de aprendizajes en función de los intereses y necesidades de los estudiantes

¿Cómo motivas a tus alumnos?
Diseñando actividades y procedimientos claros y diversos que permitan alcanzar los propósitos de aprendizaje y las metas personales de los estudiantes.
Diseñando actividades de acompañamiento y ayuda que permita, al estudiante, superar sus dificultades durante su aprendizaje.

FUENTE : CAPACITACIÓN DOCENTE LIMA PERU

RECUERDA: 
-SIN MOTIVACIÓN NO SE EVOCAN LOS CONOCIMIENTOS PREVIOS
-SIN CONOCIMIENTOS PREVIOS EVOCADOS, ÉSTOS NO PODRÁN CONFLICTURASE CON LOS CONOCIMIENTOS NUEVOS
-AL NO GENERARSE CONFLICTO COGNITIVO.... NO HAY APRENDIZAJE.... (SIGNIFICATIVO)
-EN CONSECUENCIA: TU SESIÓN DE APRENDIZAJE RESULTARÁ INTRASCENDENTE PARA ALGUNOS DE TUS ALUMNOS.

                                                                             M.Y.L.R.

¿CÓMO RETIENEN LA INFORMACIÓN NUESTROS ALUMNOS?

"Es tan necesario enseñar conceptos básicos como destrezas para pensar y solucionar problemas. Tenga en cuenta que las habilidades de los estudiantes para adquirir conjuntos organizados de datos y destrezas aumentan cuando realizan actividades de resolución de problemas y se les ayuda a comprender cuándo y cómo estas detrezas son pertinentes"


PORCENTAJE APROXIMATIVO DE LOS DATOS RETENIDOS POR LOS ESTUDIANTES SEGÚN LA ACTIVIDAD REALIZADA. (SÁENZ y MAS, 1979)




10%                   de lo que se lee


20%                   de lo que se escucha


30%                   de lo que se ve


50%                de lo que se ve y se escucha


70%                de lo que se dice y se discute


90%              de lo que se dice y luego se realiza.


Fuente:  Extraido de Pere Marquès Graells  2002 (última revisión: 27/08/05 )
"BUENAS PRÁCTICAS DOCENTES"

domingo, 30 de mayo de 2010

DEFINICIONES DE CONFLICTO COGNITIVO

1) Cambio conceptual o reconceptualización que genera en los alumnos una situación contradictoria, entre lo que ellos saben (conocimientos previos) y los nuevos conocimientos provocando un desequilibrio cognitivo que conduce a un nuevo conocimiento más amplio y ajustado a la realidad y sigue enriqueciéndose en nuevos procesos de aprendizaje a través de ciclos evolutivos.

2) Fenómeno psicológico de contraste producido por la incompatibilidad entre las preconcepciones y significados previos de un alumno en relación con un hecho, concepto, procedimiento, etc., determinado, y los nuevos significados proporcionados en el proceso de enseñanza-aprendizaje. Este conflicto inicia un proceso de desequilibrio en la estructura cognitiva del sujeto, seguido de una nueva reequilibración, como resultado de un conocimiento enriquecido y más acorde. De este modo, el conflicto cognitivo se convierte en factor dinamizador fundamental del aprendizaje.

3) Se produce un CONFLICTO COGNITIVO  cuando se rompe el equilibrio cognitivo. El organismo, en cuanto busca permanentemente el equilibrio busca respuestas, se plantea interrogantes, investiga, descubre,...etc, hasta llega al conocimiento que le hace volver de nuevo al equilibrio cognitivo.
4) Para hablar previamente del concepto de conflicto cognitivo debemos decir que se genera en otra categoría creada por Piaget que se denomina estructura cognitiva, y este es el proceso por el cual, según Piaget, un individuo logra llegar al aprendizaje. Consiste básicamente en que existe una adaptación, pasando del equilibrio al desequilibrio, o viceversa y de ahí se obtiene al aprendizaje como resultante final.
Dentro de este desequilibrio hay un conflicto cognitivo que requiere de tres condiciones
- Desafío
- Equilibrio entre lo fácil y lo difícil
- Que se pueda resolver
De la resolución de este conflicto , se obtiene como resultado el aprendizaje, logrando así que se reconfigure el  esquema cognitivo previo.

5) El conflicto cognitivo parace ser un punto de partida en el proceso del cambio conceptual, y para empezar este proceso, el conflicto debe tenr significado para el individuo. Par introducir este conflicto cognitivo, lleno de significado, los estudientes deben estar  MOTIVADOS E INTERESADOS EN EL TÓPICO DE ESTUDIO, activar su conocimiento previo y tener ciertas creencias epistemológicas y habilidades de razonamiento adecuadas para aplicarlas. Y no es fácil tener todos estos aspectos.
La estrategia de presentar datos anómalos o contradictorios sulele ser considerada la mejor forma de inducir al conflictos cognitivo, auque realmente no es la única.

ACTIVIDADES QUE FACILTAN EL DESARROLLO DEL CONFLICTO COGNITIVO


Rompecabezas

Acertijos y adivinanzas

Juegos de estrategia

Juegos de mesa

Juegos de roles

Solución de problemas

Mapas conceptuales

sábado, 29 de mayo de 2010

EL IPAD : UN NUEVO HARDWARE PARA LA EDUCACIÓN

Sea un líder más creativo: piense en pequeño

AUTOR: STEWART D. FRIEDMAN

Sea un líder más creativo: piense en pequeño

¿Qué tipo de liderazgo necesitamos ahora?


Ésta fue la pregunta que hice la semana pasada al comienzo de un taller de un día dirigido a un grupo de mujeres de alto nivel de una importante empresa de tecnología con sede en la costa oeste de Estados Unidos. Y he estado planteando la misma pregunta a miles de otros profesionales de empresas en los últimos 12 meses en entornos parecidos en todo el país. Hace sólo unos días, en Puerto Rico, hice la misma pregunta a un grupo de ejecutivos y, una vez más, escuché más o menos la misma respuesta que siempre escucho.

¿Cuáles son las respuestas más comunes? Adaptativo, flexible e innovador.

Debido a la sensación de turbulencia generalizada que existe en la mayoría de nuestras vidas estos días, el atributo del liderazgo que más a menudo surge como importante es la capacidad de lidiar con el caos. En pocas palabras: la creatividad lúdica.

Hoy, más que nunca en mi experiencia, las personas sienten una necesidad de ejercer mayor control. Cuando uno cree en la capacidad propia de generar nuevas formas de hacer las cosas –es decir, cuando uno tiene la confianza y la competencia para producir un cambio significativo–, es menos probable que uno se entregue a las ansiedades desestabilizadoras que son el resultado de no saber cómo uno lidiará con el próximo obstáculo que cruce su camino.

En consecuencia, lo que es más esencial para nosotros en el universo del liderazgo global 2.0 es la capacidad de ser creativos como líderes. La verdadera buena noticia es que usted puede aprender a ser un líder más creativo, en su trabajo –independientemente de su cargo– y en las otras partes de su vida, lo que le proporcionará por ende un sentido mayor de control respecto de la turbulencia.

El liderazgo es la capacidad de movilizar a las personas hacia metas valoradas; es decir, producir un cambio sustentable; sustentable porque es bueno para usted y para las personas que son más importantes para usted.

Ser innovador y actuar con creatividad es la manera de experimentar con cómo hacer las cosas. Las innovaciones que las personas desarrollan en mis talleres de liderazgo total están diseñadas para mejorar el desempeño no sólo en el trabajo, sino que también en el hogar, en la comunidad y en la vida privada (mente, cuerpo y espíritu), al integrar mejor estas partes diferentes de la vida: los resultados los denomino triunfos cuádruples.

Estos experimentos de corto plazo podrían ser algo como probar una nueva forma de delegar; reducir el ruido al dejar descansar sus aparatos tecnológicos durante un rato; compartir con otras personas su visión del tipo de mundo que usted está intentando construir; y hasta hacer ejercicio regularmente para reducir el estrés y mejorar su concentración. Éstos son los pequeños triunfos que los participantes de la empresa tecnológica de la costa oeste y de Puerto Rico buscaban experimentar al final de nuestros talleres. Pero el propósito más amplio era adquirir mayor dominio de la capacidad para liderar el cambio. Una vez que el experimento termina, comienza el verdadero aprendizaje, mediante la reflexión sobre lo que funcionó y lo que no funcionó en el intento por generar algo nuevo.

Una advertencia: si usted no está superando en forma continua los tres grandes inhibidores de la creatividad –el temor al fracaso, la culpa respecto de parecer egoísta, y la ignorancia de lo que es posible– entonces, usted se está perdiendo oportunidades para fortalecer su capacidad para ganar control en un mundo cada vez más incierto.

¿Cuáles son entonces los pequeños triunfos que usted persigue estos días? ¿Cómo mejorarán su potencial de ser creativo y de tener una mayor capacidad para adaptarse a las realidades rápidamente cambiantes de su vida y trabajo?


STEWART D. FRIEDMAN es el Practice Professor de Gestión en Wharton School de University of Pennsylvania en Filadelfia. Es director fundador del Leadership Program de Wharton, y de su Work/Life Integration Project y ex jefe del Leadership Development Center de Ford Motor. Es autor de numerosos libros y artículos sobre desarrollo de liderazgo, integración de trabajo y vida, y la dinámica del cambio, incluyendo el bestseller Total Leadership: Be a Better Leader, Have a Richer Life, publicado por Harvard Business Press.

PARA QUE LOS CAMBIOS EN TU TRABAJO NO TE DERRUMBEN

AUTOR: MARSHALL GOLDSMITH

El cambio se demora más de lo que pensamos y el proceso es difícil. Al reconocerlo, sus esfuerzos podrían tener más éxito.  Kelly Goldsmith, profesora adjunta de marketing en Kellogg School of Management de Northwestern University, investigó por qué las personas dejan de luchar por sus metas. Descubrió que hay cinco razones comunes.
Comprender estos obstáculos le ayudará a aplicar algo de medicina preventiva y aumentar las probabilidades no caer en las mismas trampas.


1. Apropiarse del cambio

"Desde un comienzo no estaba seguro de que esto funcionaría. Lo probé y no me sirvió de mucho. Como ya había advertido, fue una pérdida de tiempo".

El error clásico en el desarrollo de liderazgo, el coaching, y los libros de auto ayuda es la promesa de que "¡Esto lo hará ser mejor persona!". Después de años de experiencia en ayudar a líderes reales a cambiar su comportamiento real en el mundo real, he aprendido una dura lección. Sólo usted se puede transformar en algo mejor.

Para tener una oportunidad real de cambio, debe hacerse dueño personalmente del cambio y tener la creencia interna de que "Esto sólo funcionará si, y sólo si, yo lo hago funcionar. Yo voy a hacer que esto funcione".

2. Tiempo

"No tenía idea de que este proceso se demoraría tanto. No estoy segura de que valga la pena".

Las personas que se ponen metas tienen una tendencia crónica a subestimar el tiempo que se requiere para lograr los objetivos. Cuando nos ponemos metas para realizar cambios conductuales, es importante ser realistas acerca del tiempo que necesitamos para producir resultados positivos y duraderos. Usted se ha demorado años en desarrollar ciertos hábitos y no se va a deshacer de ellos en una semana. Establezca sus expectativas de tiempo en plazos 50% o 100% más largos de los que crea necesarios
para lograr resultados…., y después, añada un poco más de tiempo.

3. Dificultad


"Esto es bastante más difícil de lo que pensé. Parecía tan simple al comienzo".

El sesgo del optimismo de las personas que se ponen metas se se aplica tanto a la dificultad de un cambio como al tiempo requerido para lograrlo. El cambio no sólo se demora mucho más de lo que pensamos, sino que también requiere de mucho más esfuerzo de lo que habíamos anticipado en un inicio.
Cuando establezca sus metas, es importante aceptar el hecho de que el cambio real requiere de un esfuerzo real. Reconocer el precio del éxito al inicio de un proceso de cambio le ayudará a prevenir las desilusiones que surgen cuando se enfrenta a desafíos ulteriores en el proceso de cambio.

4. Distracciones

"Realmente deseo esforzarme para lograr mis metas, pero en este momento estoy enfrentando unos desafíos muy especiales. Quizás es mejor que pare por un tiempo y vuelva a intentarlo en un momento en que las cosas estén menos revueltas".

Las personas que se ponen metas tienden a subestimar las distracciones y metas paralelas que aparecerán invariablemente durante el año. Un consejo que le doy a todos mis clientes que están participando en sesiones de coaching es: "No estoy seguro qué tipo de crisis aparecerá, pero sí estoy seguro de que aparecerá".

Planifique las distracciones por adelantado. Asuma que lo caótico es lo normal. Lo más probable es que así se acercará más a la realidad que le espera en el futuro.

5. Mantener lo conseguido

"Creo que efectivamente intenté cambiar y mejorar en un momento, pero he relajado mis esfuerzos desde entonces. ¿Qué es lo que se supone que tengo que hacer? ¿Seguir intentando esto para el resto de mi vida?".

Una vez que la persona ha puesto todo su esfuerzo para lograr uno de sus objetivos, puede encontrar difícil aceptar el esfuerzo que se requiere para mantener el nuevo statu quo que ha logrado. Cuando uno de mis líderes de alto potencial le preguntó a su jefe directo, que era el CEO de la empresa, "¿tengo que tener cuidado con lo que digo y hago para el resto de mi carrera?", el CEO le respondió: "¡Claro que sí, si quieres algún día llegar a ser un CEO!".

Estas son las duras y frías verdades. El cambio real requiere de un esfuerzo real. El “arreglo rápido” pocas veces tiene sentido. Las distracciones y otras cosas que compiten por su atención van a surgir, y con frecuencia. Cambiar sólo un tipo de comportamiento no solucionará todos los problemas de la vida. Y finalmente, cualquier cambio que tenga un sentido más profundo requerirá de un esfuerzo para toda una vida.

MARSHALL GOLDSMITH
Es una autoridad mundial en ayudar a líderes exitosos a lograr cambios conductuales positivos y duraderos. Los 24 libros de Dr. Goldmith incluyen What Got You Here Won't Get You There, un best seller del New York Times, ganador del premio del WSJ al mejor libro de negocios y ganador del premio Harold Longman al Libro de Negocios del Año. Reconocido como uno de los educadores ejecutivos líderes en el mundo, realiza coaching en BusinessWeek, el Economist, Forbes y The Times de Londres. Sus artículos y videos están disponibles en Internet en MarshallGoldsmithLibrary.com y el puede ser contactado a Marshall@MarshallGoldsmith.com

J. NOVAC: LOS MAPAS CONCEPTUALES

JOSEPH  D.  NOVAK
MAPAS CONCEPTUALES

      “...Diseñamos experimentos para ver cómo el aprendizaje de los
            niños cambiaba con el tiempo,vimos que no había una buena
            herramienta para describir qué tenian los niños en la cabeza...
            De ahí surgieron los Mapas Conceptuales...La base de mi trabajo
            es entender cómo las personas construyen nuevos significados...” (2)


DEFINICIÓN DE MAPA CONCEPTUAL (MC):
Es una Técnica ideada por J. Novak , psicólogo constructivista.
-Técnica que promueve el aprendizaje significativo al generar la reorganización de los conocimientos a través de esquemas o resúmenes, los cuales exigen necesariamente la aplicación de la capacidad de seleccionar los conceptos esenciales y sus relaciones básicas.
-Proporcionan un resumen esquemático de lo aprendido, ordenado en serie, de una manera jerárquica.
-Organizados así los conocimientos, cuando se activa uno de ellos tambien se activa el resto.
-NOVAK : “ Un MC es un recurso esquemático para presentar un conjunto de significados conceptuales incluidos en una estructura de proposiciones.Esta pueden ser explícitas o implícitas”. (3)

MARCO TEÓRICO:
Ideado con el propósito de plasmar en la práctica un camino para lograr en el aula el aprendizaje significativo en la concepción constructivista.
-Debe aplicarse dentro de un marco de relaciones no autoritarias (democráticas).
-Es el alumno y no solo el profesor, entonces, individual u organizado en pequeños grupos, el que aplica ésta técnica facilitando su propio aprendizaje.
-La experiencia positiva que obtiene progresivamente al resumir un tema con ésta técnica, va aumentando su sentido de seguridad (Autoestima Académica),a la par que su capacidad de intercambio y ayuda mutua.
-Novak se inspiró en algunas ideas de la teoria de la asimilación de AUSUBEL centrando su atención en 3 ideas clave:
a) El aprendizaje significativo implica la asimilación de nuevos conceptos y proposiciones en estructuras cognoscitivas ya existentes,que resultan en consecuencia modificadas.
b)El conocimiento se organiza jerárquicamente en la estructura cognoscitiva y la mayoria  de todo los nuevo que se aprende implica una subsunción de conceptos y proposiciones en jerarquias ya existentes.
c) El conocimiento adquirido no se asimilará en las estructuras cognoscitivas ni  modificará
 las estructuras de proposiciones ya existentes.

COMPONENTES:
1.- CONCEPTOS: ideas principales que se escriben en palabras que van dentro de recuadros.
2.- PROPOSICIONES: Conceptos unidos por palabras-enlace, para constituir una unidad semántica. Es la unidad semántica más pequeña.
3.- PALABRAS-ENLACE: Palabras que unen conceptos para señalar el tipo de relación existente entre ellos. Se apoyan en lineas que facilitan la visualización de éstas relaciones y la jerarquía entre conceptos.

CARACTERÍSTICAS DE UN MC:
Que los diferencian de otros recursos gráficos y de otras estrategias o técnicas cognitivas son:
A) JERARQUIZACIÓN: Los conceptos se presentan de un modo ordenado, por inclusividad, de manera que los conceptos más inclusivos son ubicados en las partes superiores de la estructura gráfica.(3)
B) SELECCIÓN: Los MC presentan una síntesis o resumen que contiene lo más relevante o significativo de un mensaje Los conceptos más importantes son elegidos antes de construir el mapa respectivo.Se utilizan ambos hemisferios cerebrales (1)
C) IMPACTO  VISUAL: Se apoya en lo anterior,un buen MC es conciso y muestra las relaciones entre las ideas principales de un modo simple y vistoso,aprovechando la enorme capacidad humana de la representación visual.(4)

APLICACIONES DE LOS MAPAS CONCEPTUALES (MC):
Recordemos que los MC fueron creados por Novak  para llevar a la pràctica las ideas de Ausubel sobre aprendizaje significativo.Su aplicación trabaja 4 aspectos fundamentales:

1) CONEXIÓN CON LAS IDEAS PREVIAS DE LOS ALUMNOS: Se procede así:
   -Se presenta al alumno el concepto que tratamos que construya y le pedimos que
     represente en un mapa todos los conceptos que considere tienen relación con el primero.
   -O también se puede presentar al estudiante una lista con los conceptos más importantes
    para que elabore con ellos un MC.
2) INCLUSIÓN: Se identifican los conceptos más relevantes y luego se ha de buscar
     relaciones que existen entre los conceptos de alto nivel y los de bajo nivel en un tema  
    determinado.
3) DIFERENCIACIÓN  PROGRESIVA: Los MC constituyen una técnica para
     mostrar tanto al profesor como al alumno,que ha tenido lugar una auténtica recognición
     cognitiva, pues permiten visualizar el grado de diferenciación de conceptos que tiene
     una persona.
4) RECONCILIACIÓN  INTEGRADORA: Novak nos dice que “Los MC ponen de manifiesto las estructuras proposicionales del individuo y pueden emplearse, por tanto, para verificar las relaciones erróneas o para mostrar cuáles son los conceptos relevantes que no están presentes”.(3) Los MC pues, entre otras aplicaciones, pueden constituir un instrumento para evaluar al alumno,
      
Bibliografía:

1) Fundación Internacional “Talentos para la vida”: webmail (2005) “Los Mapas Conceptuales en la tarea didáctica”
2)Irribarren Jesús, “Entrevista a J. Novak” (2002) Diario de Noticias Navarra. Pamplona,ESPAÑA
3)Novak D.Joseph,Gowin Bob “Aprendiendo a Aprender” (1988)Ed. Martinez Roca, Barcelona.
4)SilvaJuan,”Aprendizaje Visual” (2002) EDUTEKA. Bucaramanga Colombia.

TRABAJO REALIZADO POR:  MARGA YSABEL LOPEZ RUIZ (2001) UIGV

viernes, 28 de mayo de 2010

EL PENSAMIENTO LATERAL: DEFINICIÓN Y ELEMENTOS

Pensamiento lateral

El pensamiento lateral (del inglés lateral thinking) es un término acuñado por Edward de Bono, en su libro New Think: The Use of Lateral Thinking publicado en 1967, que se refiriere a la técnica que permite la resolución de problemas de una manera indirecta y con un enfoque creativo. El pensamiento lateral es una habilidad mental adquirida que busca una solución mediante métodos no ortodoxos, que normalmente serían ignorados por el pensamiento lógico.

Concepto 

El "pensamiento lateral" es una técnica desarrollada por Edward De Bono que posee gran difusión en la actualidad y se enfoca en producir ideas que estén fuera del patrón de pensamiento habitual de la o las personas que la ejecutan, por el contrario de otras técnicas como lluvia de ideas o brainstorming.

La idea es la siguiente: cuando evaluamos un problema siempre tendemos a seguir un patrón natural o habitual de pensamiento (las sillas son para sentarse, el suelo para caminar, un vaso para ser llenado con un líquido, etc.), lo cual nos limita. Con el pensamiento lateral rompemos este patrón, vemos a través del mismo logrando obtener ideas sumamente creativas e innovadoras. En particular la técnica se basa en que, mediante provocaciones del pensamiento, salimos del camino habitual, de nuestro patrón de pensamiento natural.

El pensamiento lateral es una gran influencia para el cambio. Quizás, se encuentre como el único método de vencer los obstáculos insolubles de la sociedad en general. Y es una habilidad personal que nos otorga la facilidad de resolver tanto problemas laborales como domésticos. El pensamiento lateral es desarrollado a través del entrenamiento, forzando una mente abierta a posibles soluciones, y a distintos puntos de vista de un mismo objeto.


Elementos del pensamiento lateral 

Hay cuatro elementos clave en el proceso de pensamiento lateral para resolver problemas.
Estos son:

a) Comprobación de suposiciones 


Al enfocarse en un problema con un pensamiento vertical es posible que no encuentre la solución. Usualmente, se deducen cosas que son factibles pero que seguramente no sean la respuesta que se busca. Por ello, se necesita si o si una mente abierta para poder enfrentarse a cada nuevo problema que se presenta.


b) Hacer las preguntas correctas


Lo más importante en el pensamiento lateral es saber qué preguntas deben formularse. Cuando se utiliza este método para resolver problemas se debe comenzar haciendo preguntas generales para enmarcar adecuadamente el problema. Luego, examinar los datos conocidos con preguntas más específicas poniendo en duda las hipótesis más obvias, hasta alcanzar una visión alternativa cercana a la solución.

c) Creatividad 
La imaginación es una herramienta clave del pensamiento lateral. La costumbre de ver los problemas siempre desde un mismo enfoque no siempre ayuda a resolverlos, entonces es necesario enfocarse creativamente desde otro punto. La nueva perspectiva lateral será más efectiva a la hora de resolver cuestiones aparentemente no convencionales. También es importante la variedad de personas que puedan enfocar el punto en cuestion al mismo tiempo enriqueciendo así una solucion mas favorable a un conflicto dado.

d) Pensamiento lógico

Para lograr un pensamiento lateral bien desarrollado es requisito refinar el análisis de modo lógico, la deducción, y la disciplina del razonamiento, ya que sin estos elementos el pensamiento lateral seria un pensamiento anhelante, que sólo se limita a extraer ideas excéntricas.

UN PROBLEMA CLÁSICO DE PENSAMIENTO LATERAL: Un hombre entra a un bar, y le pide al barman un vaso de agua, este saca un revolver verdadero de abajo de la barra, y le apunta con él. El hombre dice: "gracias" y se va. ¿Qué ocurrió?
 
BIBLIOGRAFÍA: 
  1. Paul Sloane y Des MacHale. 2009. 105 Desafíos de Pensamiento Lateral. Ediciones De Mente. ISBN 978-950-765-295-0
  2. Michael Voldosina. 2008. Acertijos de Pensamiento Lateral. Ediciones De Mente. ISBN 978-950-765-233-2
  3. Paul Sloane. 2009. Ejercicios de Pensamiento Lateral. Ediciones De Mente. ISBN 84-88155-59-X
  4. Paul Sloane y Des MacHale. 2009. Pensamiento Lateral en Acción. Ediciones De Mente. ISBN 978-950-765-111-3
  5. Paul Sloane. 2009. Pensamiento Lateral Paso a Paso. Ediciones De Mente. ISBN 978-950-765-255-4
  6. Paul Sloane y Des MacHale. 1995. Pensamiento Lateral en Todas Direcciones. Ediciones De Mente. ISBN 978-950-765-224-0
  7. Lidia Marschoff. 2009. Pequeña Gran Enciclopedia del Nuevo Pensamiento Lateral. Ediciones De Mente. ISBN 978-950-765-266-0

EL PROCESO DE LA POLÍTICA NACIONAL


MARCO TEÓRICO
Fines del Estado:










El Estado como organización jurídica y política de la Nación tiene un Fin Supremo y dos fines esenciales por alcanzar, los que se constituyen en su razón de ser.

Fin Supremo del Estado: El Fin Supremo del Estado es el BIEN COMÚN, que es definido como una situación ideal, que propicia la plena realización de la persona humana, implica la creación de condiciones justas de vida, asegura su defensa permanente; así como el respeto a su dignidad, existencia, desarrollo y realización.


Fines Esenciales: La amplitud del Fin Supremo del Estado hace que dificulte su total comprensión y que su obtención no sea de carácter fácilmente alcanzable, por lo que es necesario se racionalice y haga posible entenderlo a través de dos fines esenciales. 


El Bienestar General: Es la situación en la cual se satisfacen las necesidades

materiales y espirituales de la persona humana en forma adecuada y oportuna.
La Seguridad Nacional: Es la situación en la que el Estado tiene garantizada su existencia, la integridad de su territorio y sus intereses nacionales, así como su soberanía e independencia; entendidas éstas como la facultad de actuar con plena autonomía sobre todo tipo de amenazas en los ámbitos interno y externo.
Desarrollo Nacional: El Desarrollo Nacional, es el proceso de crecimiento sostenido, armónico y racional de la Realidad Nacional que realiza el Estado a través del Gobierno para lograr la plena satisfacción de las necesidades de la población, destinando parte de estos recursos a la Defensa Nacional
 Defensa Nacional: La Defensa Nacional, es el conjunto de previsiones y acciones que el Estado, a través del Gobierno, puede utilizar para prevenir, neutralizar o eliminar las amenazas que pongan en riesgo los intereses, la soberanía, independencia e integridad nacional.

La Realidad Nacional y los Medios del Estado
La Realidad Nacional: Es el gran continente de los medios del Estado que congrega a la totalidad de los recursos tangibles e intangibles, producto de las situaciones y condiciones permanentes y cambiantes, cualitativos y cuantitativos, actuales y latentes que tiene el Estado en un determinado momento como consecuencia de su desenvolvimiento histórico; por lo que el conocimiento de la Realidad Nacional y su investigación permanente, será siempre el sustento del accionar del Estado para el logro de sus fines.La Realidad Nacional se encuentra ligada e influenciada por la Realidad Internacional.
Los Medios del Estado: Los medios del Estado están constituidos por un conjunto de bienes, recursos, técnicas y conocimientos, cuya aplicación o empleo le permite viabilizar o lograr un fin o propósito.El Estado para el logro de sus fines emplea medios de variada naturaleza y tipología, unos de aptitud inmediata y otros de aptitud futura; ambos conforman la Realidad Nacional.
Poder Nacional: Es la capacidad actual que tiene el Estado, resultado de la integración de todos los medios tangibles e intangibles, cuantitativa y cualitativamente considerados de disponibilidad inmediata, que puede emplear en un momento determinado para imponer su voluntad y lograr sus fines, pese a los obstáculos de diversa índole que se interpongan.
Potencial Nacional: Es la totalidad de los recursos tangibles e intangibles, cuantitativa y cualitativamente considerados de disponibilidad mediata, que en determinado momento existen en la Realidad Nacional en situación latente y que son susceptibles de ser desarrollados y empleados por el Estado, para la consecución de sus fines, mediante su incorporación al Poder Nacional.


PROCESO DE LA POLÍTICA NACIONAL
1) Fase política
Fase Política Se inicia con el estudio detallado de la Realidad Nacional e Internacional, lo cual conduce al establecimiento, reformulación o actualización de los Objetivos Nacionales, la formulación del Proyecto Nacional y el Proyecto de Gobierno; concluyendo con la emisión de la Directiva de Gobierno.
Objetivos Nacionales: Son la expresión de los intereses y aspiraciones que la Nación busca satisfacer en determinado periodo de su existencia.Son el resultado de la forma de interpretar el concepto del Bien Común, en correspondencia con las peculiaridades propias de la Realidad Nacional. No tienen plazos definidos.La formulación de los Objetivos Nacionales es de responsabilidad del Gobierno, a través de una Comisión de Alto Nivel multidisciplinaria y multipartidaria, que deberá ser convocada para este fin.
Proyecto Nacional: Es el conjunto de propósitos generales del Estado y de lasnormas orientadoras para alcanzarlos. Interpretan, detallan y otorgan un menor nivel de generalidad a los Objetivos Nacionales y que derivados de estos, definen una imagen realista y futura del Estado, comprometiendo el esfuerzo de por lo menos una generación.La formulación del Proyecto Nacional es de responsabilidad del gobierno, a través de una Comisión de Alto Nivel multidisciplinaria y multipartidaria, que deberá ser convocada para este fin.
Proyecto de Gobierno: Es la expresión de los propósitos de un Gobierno traducidos en objetivos, políticas y previsiones para el Desarrollo y la Defensa Nacional, destinados en su conjunto a guiar la acción política durante una gestión de gobierno.Es consecuente con los Objetivos del Proyecto Nacional y los Objetivos Nacionales.El Proyecto de Gobierno se hace viable mediante la Directiva de Gobierno, dando lugar a la Fase Estratégica.
Directiva de Gobierno: Documento normativo que orienta el planeamiento del Desarrollo y la Defensa Nacional.


2)  Fase Estratégica
Fase Estratégica: Se inicia con la recepción de la Directiva de Gobierno y da lugar al proceso de Planeamiento Estratégico del Desarrollo y de la Defensa Nacional.
P
lanificación del Desarrollo Nacional: Es un proceso permanente, y dinámico que tiene por objetivo normar las previsiones y acciones, con la finalidad de alcanzar el Desarrollo Nacional.La responsabilidad de este proceso corresponde al organismo encargado del Desarrollo Nacional.
Planeamiento de la Defensa Nacional: Es un proceso permanente y dinámico que tiene por objetivo normar las previsiones y acciones, con la finalidad de mantener y garantizar la Defensa Nacional.La responsabilidad de este proceso corresponde al organismo encargado de la Defensa Nacional.

F
UENTE: Clase dictada en Diplomado en Seguridad y Defensa Nacional (2010) 

Expositor: Femando Calderón Hurtado Ministerio de Defensa del Perú






















































































martes, 25 de mayo de 2010

PLAN DE MUNICIPALIZACION DE LA GESTION EDUCATIVA EN EL PERÚ (VIDEOS)

Plan de Municipalización de la Gestión Educativa. (VIDEO)


Publicado el 30/10/2009


  Haga click en el siguiente link:

http://www2.minedu.gob.pe/municipalizacion/swf/005.php


Proceso de Municipalización de la Gestión Educativa (VIDEO )
Publicado el 29 Oct. 2008
Haga clic en el siguiente link

MODELO DE ESQUEMA PARA EL PROYECTO EDUCATIVO INSTITUCIONAL

El PEI tiene la siguiente estructura:

1) Identidad,
2) Diagnóstico,
3) Propuesta pedagógica,
4) Propuesta de gestión.
6) Viabilidad y Sostenibilidad

Tiene una vigencia a mediano o largo plazo.

1) Identidad

La visión es la proyección a futuro de la IIEE

La misión señala la razón de ser de la IIEE que involucra la participación de la comunidad educativa.

Define los valores de la institución
 
2) Diagnóstico

El diagnóstico externo toma en cuenta el entorno local, regional y global.

El diagnostico interno considera los aspectos: institucional, pedagógica y administrativa

– El diagnóstico considera información cuantitativa y cualitativa.

– El diagnóstico utiliza las siguientes herramientas: Estadística (Línea de Base) , Técnica FODA Análisis y problemas priorizados.
 
3) Objetivos Estratégicos

Los objetivos estratégicos responden a la problemática planteada y priorizada en el diagnóstico para obtener resultados esperados.

Los objetivos estratégicos determinan los logros para el mediano y largo plazo

Los objetivos estratégicos son explícitos, factibles de realizar y susceptibles de ser evaluados.

Los objetivos estratégicos generan los objetivos generales de la II.EE.
 
4) Propuesta Pedagógica

La propuesta pedagógica considera como mínimo los siguientes elementos: Marco teórico guarda coherencia con el enfoque del DCN de la EBR y EBA Principios educativos Características de los agentes educativos ( perfiles ideales) Lineamientos para la programación, proceso de aprendizaje, evaluación, tutoría y uso de recursos educativos. Lineamientos para la implementación del Área Educación para el Trabajo. Proyectos de Innovación que ayudan a solucionar problemas Pedagógicos como Informática, Hora de Lectura, Desarrollo de Destrezas de Comunicación y/o Matemática en las diferentes áreas, etc.

La propuesta pedagógica es coherente con los problemas identificados en el diagnóstico.

La propuesta pedagógica considera la visión, misión y valores asumidos por la institución.

La propuesta pedagógica se enmarca en el enfoque del Diseño Curricular Nacional.

La propuesta pedagógica es el modelo didáctico de la institución educativa: Que enseñar/que aprender; como enseñar/cómo aprender, con qué enseñar/ con que aprender, que evaluar lo enseñado/que evaluar lo aprendido.

Etapas: previa, estructural y operativa
 
4) Propuesta de Gestión.

La propuesta de gestión institucional considera como mínimo los siguientes elementos: Enfoque, principios, estructura, procesos, organigrama. Proyectos de Mejora de Gestión que solucionen problemas de aulas, ss.hh., laboratorio, talleres, áreas verdes, piscigranjas, crianza de animales, etc. Monitoreo y supervisión

La propuesta de gestión es coherente a los problemas identificados en el diagnóstico.

La propuesta de gestión considera la visión, misión y valores asumidos por la institución.

La propuesta de gestión se constituye en soporte de la propuesta pedagógica.
 
6) Viabilidad y Sostenibilidad.

- Metas de Atención: Población escolar por nivel y modalidad.

- Metas de Ocupación: Personal directivo, docente, administrativo, pp. ff., ex alumnos y Documentos de gestión.

- Metas Físicas y financieras.

- Indicadores de desempeño

- Convenios : Municipio, PNP, Parroquias, ONG, etc.
 
FUENTE: DIRECTIVA Nº 062 -DUGEL.03-AGI-EP-2009  "ORIENTACIONES PARA LA ELABORACIÓN DE DOCUMENTOS DE GESTIÓN EN LA SEDE ADMINISTRATIVA DE LA UGEL 03 Y LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE EDUCACIÓN BÁSICA Y EDUCACIÓN TÉCNICO PRODUCTIVA DE LA JURISDICCIÓN UGEL Nº03 PARA EL AÑO ESCOLAR 2010"

sábado, 22 de mayo de 2010

COMO COMPORTASE EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA

Sugerir cómo debe un docente comportarse en una Institución Educativa supone en primer lugar hablar del clima Institucional de la I.E.; pues éste afecta y es afectado a su vez por el comportamiento de cada uno de los docentes.

CLIMA INSTITUCIONAL
Conjunto de características permanentes, que describen una organización.
Es la percepción del Sistema Institucional junto con otros factores ambientales importantes sobre las actitudes ,creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajan en una  Organización.
“No existe consenso en cuanto a lo que el término significa”
 
TEORÍAS

A)La Teoría del Comportamiento Individual:

Centra su preocupación en los individuos.

B)La Teoría de la Administración.

Centra su análisis en el estilo de la administración y liderazgo.

C)La Teoría organizacional:

Centra su atención en la Administración y en el individuo
Involucra a todos los miembros que trabajan en una organización:
Directivos, Personal Docente y Administrativo.

Toda organización tiene un clima que repercute en su práctica.

El Buen Clima (Agradable y Positivo):

Permite desarrollar nuestros objetivos estratégicos.

El Mal Clima (Desagradable y Negativo)

Entorpece los objetivos.

Para tratar “el clima de una institución” , se deben considerar algunos aspectos, como:

Relaciones humanas, Valores, Liderazgo, Conflictos, etc.

Se requiere organizar en la Institución Educativa:
a)Clima Educativo Propicio.

b)BuenTrato

c)Participación Democrática

d)Permeabilidad al cambio

e)Aplicación de Metodología participativa

ACTITUDES QUE FAVORECEN EL DESARROLLO DE UN BUEN CLIMA LABORAL.

 Respete al prójimo así como se debe respetar a un ser humano.

 Evite interrumpir a quien habla; espere su turno.

 Domine sus reacciones agresivas, evitando ser descortés o aun irónico.

 Evite “pasar” por encima de su Jefe inmediato. En caso contrario, dé una explicación válida.

 Trate de conocer mejor a los miembros de su grupo, a fin de comprenderlos y adaptarse a la personalidad de cada uno.

Evite tomar responsabilidades atribuidas a otro, salvo si él mismo lo solicita o en un caso de
urgencia.

 Busque las causas de sus antipatías a fin de disminuir sus efectos.

 Manifieste actitudes comprensivas y afables.

 Trate de definir bien el sentido de los vocablos, en el caso de discusiones en grupo, para evitar
 malentendidos.

 Sea modesto en las discusiones; piense que quizás tenga razón el otro, y si no es así, trate de comprender sus razones.

COMO PARTICIPAR EN UNA REUNIÓN


Hable francamente diga lo que piensa, todas las ideas tienen importancia.

Escuche preste atención a lo que dicen los otros, trate de comprenderlos.

Nunca interrumpa. Espere que termine el expositor y hable en el momento oportuno.

No monopolice la discusión Hable de las cosas que tengan real importancia.

No evite la discusión.- Exprese sus dudas, no permanezca callado, apático o indiferente.

Si no esta de acuerdo en algún punto, dígalo Hágalo con sencillez, buen humor y sin énfasis.

Hable con propiedad Utilizando los términos y tono de voz adecuados a la situación.

VARIABLES A CONSIDERAR EN EL CLIMA INSTITUCIONAL

-Reacción que suscita en los docentes la aplicación de reglas

Asistencia regular y puntual. Causas del ausentismo docente.

Forma como se manejan las actividades.

Condiciones de trabajo. Satisfactorias y no satisfactorias.

Clima de trabajo entre docentes. Factores favorables y desfavorables.

Grado de confianza. Entre docentes, alumnos, Padres de familia, Director, personal administrativo, y de servicios.

Manejo de conflictos en la Institución : Ambiente de cordialidad.

Existencia de un espíritu de cooperación y cohesión.

El reconocimiento y aprovechamiento de las potencialidades del profesorado.

El apoyo técnico-Pedagógico, de la Jefatura de Estudios.

Participación de los Padres en la vida del Centro.

Las relaciones entre Profesores y Director.

Las relaciones entre profesores.

FUENTE: Capacitación docente 2010 Lima Perú MINEDU

jueves, 20 de mayo de 2010

TIPOLOGÍA DE LOS ESTUDIANTES

O "Tipología del estudiante", ya que existen varios tipos de alumnos que se pueden generalizar a todas las instituciones, oficiales o particulares, de nivel básico o de nivel medio superior y superior. Casi todos los que hemos pasado por las instituciones, como alumnos o como docentes, los podemos identificar como a continuación se describen. Todos han recibido un "mote" para caracterizarlos mejor.


1. El alumno "lumbrera"

Este alumno tiene todas las cualidades que una persona puede tener, físicas, intelectuales, psicológicas, sociales y morales. Es un "tipazo". Todo mundo lo admira y lo quiere. Sobre todo en tiempo de "exámenes" es muy solicitado por sus compañeros y se le arriban, para ver si algo se les puede pegar, o algo le pueden solicitar. "Quien a buen árbol se arrima, buena sombra le cobija". Obtiene siempre y fácilmente las máximas calificaciones.

 Es buen lugar para observar a todos y cada unos de los integrantes del aula. Escucha atentamente al profesor y en diez minutos ya captó la idea que se va a exponer durante la clase. Sabe perfectamente que el profesor debe llenar por lo menos 50 minutos para exponer una o dos ideas, a las cuales complementa con antecedentes, explicaciones, consecuencias, ejemplos, anécdotas y chistes. Todo lo cual le aburre un poco, pero es respetuoso con el docente.

No es muy dado a tomar notas o apuntes. Más de algún docente le pregunta:

- ¿Y tú no tomas apuntes?

- No maestro, no los necesito.

- ¡Ah! ¿No los necesitas?

- No maestro, no lo necesito.

- Pues nos veremos en el examen.

- Pues nos veremos en el examen. Le contesta tranquilamente.

El maestro le hace un examen especial, según él muy difícil; pero el alumno se lo contesta todo y bien. Por regla general sabe más que el maestro, por la sencilla razón de que tiene un cociente intelectual más alto. Este alumno aprende con, sin o a pesar del maestro. Desgraciadamente este tipo de alumno no abunda. Existe uno por grupo. Excepcionalmente hay dos.

2. El alumno "machetero"

También le llaman "nerd" . No tiene las cualidades del alumno "lumbrera", pero obtiene siempre las máximas calificaciones. Es el alumno modelo, cuidadoso, dedicado, estudioso, organizado, puntual, respetuoso, limpio y ordenado. Hace los trabajos impecables y de acuerdo a las normas establecidas. Obtiene las mejores calificaciones "con el sudor de su frente", no con "el sudor del de enfrente" como muchos alumnos.
Este alumno es odiado por los demás compañeros y casi siempre pasa desapercibido en el salón de clases. Solamente se da a conocer cuando se entregan las calificaciones o se premian a los mejores trabajos. Casi siempre forman parte del "cuadro de honor" de la institución y reciben premios al final del curso, del nivel educativo o de la carrera, por su desempeño académico. Por supuesto son alumnos becados por la institución o por instituciones nacionales o internacionales.
Tampoco abundan estos alumnos en un grado o en un grupo escolar. Los hay entre dos o tres por grupo. Al igual que el alumno "lumbrera", "de lo bueno, poco".

3. El alumno "conflictivo"

Este alumno padece de "calificacioncitis aguda". A como dé lugar tiene que obtener siempre la máxima calificación. Sufre mucho y hace sufrir a todo mundo. En su casa lo tienen amenazado de muerte si no obtiene las máximas calificaciones. Para eso, hace todo lo impensable: copia en los exámenes, pide prestados los trabajos, amenaza, llora, patalea y se enoja si no lo logra.

En la primera evaluación se presenta en el escritorio del maestro y le reclama por qué obtuvo una calificación regular; En el caso de México, una calificación de 8 (OCHO).

- ¡Maestro! ¿Por qué me puso un 8 (OCHO)?

- Mira, déjame revisar mi concentrado de evaluaciones. En tal trabajo te faltó tal o cual cosa. En un trabajo de equipo les faltó utilizar audiovisuales en la exposición. En...?.

- ¡Pero Maestro! ¡En mi vida he obtenido un 8 (OCHO) de calificación!

Para esto le muestra la boleta de calificaciones. Está llena de dieces, que son la máxima calificación en México. No puede permitir que un "mugroso y repugnante" 8 (OCHO) esté manchando su expediente tan limpio e impecable. No contento con la explicación del maestro, va con el director de la escuela, con sus padres, con la sociedad de alumnos y con cuanto organismo educativo lo quiera escuchar para denunciar tal atropello. El maestro en cuestión se convierte en "el malo de la película".

Desgraciadamente este tipo de alumno abunda mucho en instituciones donde la didáctica tradicional y la didáctica tecnocrática asentaron sus reales desde siempre. Y además son famosas por tal tipo de enseñanza; en ellas priva la "meritocracia", o sea, el culto a las calificaciones, a los diplomas, a los cuadros de honor, a las medallas y a los reconocimientos públicos; como si se trataran de verdaderos "héroes de guerra".

De estos alumnos hay "dos que tres" en cada salón. Además son alumnos becados por la institución o por otro organismo educativo o empresarial. Hacen todo lo indecible por conservar la beca. A veces, andan solicitando a algún docente un "puntito" que les hace falta para obtener el promedio mínimo que les da derecho a seguir "disfrutando" del privilegio de la beca.

Finalmente, son alumnos que buscan la titulación automática, cuando se trata de estudios de Licenciatura, ya que muchas instituciones de educación superior tienen como una de sus opciones de titulación "la excelencia académica"; y para tener derecho a esa opción el alumno debe tener un promedio mínimo de 9.5 en toda la carrera. Para este alumno se convierte en una obsesión, semestre por semestre, asignatura por asignatura, asediando a los docentes para que no pongan obstáculo alguno.

4. El alumno "buenazo"

Este alumno es el que más abunda en una institución educativa; se diría que el 80% de los alumnos perteneces a este tipo. Es el alumno más feliz que existe en toda la institución. Es sociable, platicador, entusiasta, participativo. Sólo tiene un problema: las semanas de exámenes parciales, semestrales o anuales. Le entra el nerviosismo en todo su organismo, se desvela dos o tres noches, hace sus "acordeones" (resúmenes o síntesis), se encomienda a todos los santos del cielo, se enferma del estómago o le dan dolores de cabeza.
Con mucha angustia se acerca al maestro:

- ¡Maestro! ¿Qué calificación obtuve en su materia?

- Vamos a ver? Fulano de tal?. ¡Un 8 (OCHO)!

- ¡Bravo! Maestro. ¡Ya la hicimos!

En ese momento terminan todos sus sufrimientos y vuelve a ser feliz. Se olvida de los malos ratos de "las semanas traumatizantes" y vuelve a ser sociable, platicador, participativo.

Para este alumno lo ideal sería que no hicieran exámenes o evaluaciones, que quitaran esas "semanas traumatizantes" y que cambiaran el sistema de evaluación por el más sencillo: "aprobado o no aprobado".

5. El alumno "flojonazo"

Este alumno siempre llega tarde a clases, reprueba dos o tres asignaturas por semestre o ciclo escolar; llega a su lugar en el salón de clases y se acomoda en postura de descanso, con las manos en los bolsillos de su pantalón, observando toda la panorámica del aula. Todos los alumnos están haciendo un trabajo, pero él permanece tranquilo sin mover un solo dedo.

El maestro se le acerca y le dice:

- Pero fulano de tal?. ¿No te dan ganas de trabajar como tus compañeros?

- ¡Sí maestro! ¡Pero me las aguanto!

Es tan descarado, que no se inmuta por nada. Todos los castigos y amenazas no le hacen mella, todo le resbala. Así es feliz. Ninguno de sus compañeros lo quiere como integrante de un equipo de trabajo, porque es incumplido, no hace la tarea que le asignan y deja mal parado al equipo en los trabajos.
De estos alumnos hay algunos ejemplares en cada grupo, en cada semestre, en cada institución educativa de cualquier nivel. "Andan arrastrando la cobija" siempre y van sobreviviendo con exámenes extraordinarios o especiales, pero más que nada, porque causan lástima a los compañeros, a los docentes y a los directivos.

6. El alumno "Adulón"

Este alumno está muy pendiente de lo que hace el profesor, desde que llega a la institución y al salón de clases. Va muy solícito a su encuentro.
- ¡Buenos días, profesor! ¿Cómo está usted? Permítame llevarle su portafolios.

Lo acompaña hasta el salón de clases platicando muy amablemente con él sobre los acontecimientos del día o sobre la clase en cuestión. Al llegar al escritorio del maestro le entrega su portafolios y le deja una manzana o un dulce. Es el máximo defensor del maestro y su más ferviente admirador. Por supuesto se sienta en primera fila. Tiene espíritu de servicio y forma parte de una especie de estudiante en extinción: el voluntario. Ya que los mismos compañeros de la institución educativa han acabado con él, porque le llaman, además, IBM, "gato"... (en México: IBM: "y ve me a traer esto, aquello". GATO: "sirviente, ayudante").

7. El alumno "gánster o pistolero"

Este alumno tiene amenazado a todos los compañeros de salón. No pide las cosas prestadas, las arrebata. Nadie lo quiere, pero él consigue todo a la fuerza. Se apropia de las cosas y si alguien le presta un libro o unos apuntes, ya se puede ir despidiendo de ellos. "Ojos que te vieron ir, no te verán volver".
En tiempo de exámenes, siempre está preguntando las respuestas a los compañeros más cercanos.

- ¡Ps, ps! ¿Cuál es la tres?

Como nadie le hace caso, amenaza:

- ¡Ya verás a la salida!

Si el maestro le llama la atención:

- ¡A ver fulano de tal! ¡Póngase de pie!

- ¿Yo? ¿Y por qué yo?

Contesta en forma desafiante. El maestro, cuando se va de la Institución educativa, al llegar al estacionamiento, encuentra su coche con las llantas ponchadas, los limpiaparabrisas rotos y la pintura toda rayada. Además se dedica a la venta de objetos de "fayuca" (mercancía de contrabando). Dice que los vende al costo, pero lo cierto es que le obtiene ganancias hasta el triple de su costo original.

8. El alumno "Fantasma"

Este alumno casi nunca asiste a clases. De vez en cuando se aparece con todos los "falsificantes" habidos y por haber. Se inventa todas las excusas inimaginables:

- Salí de viaje?

- Se me murió mi abuelita?

- Estuve enfermo?

- Se me descompuso el coche?

- No pasó el camión?

- Tuve que ayudarle a mi papá?

Siempre despreocupado le dice al maestro:

- ¡Maestro! No había podido venir porque... pero le traje unos dulcesitos de mi tierra.

- ¡Maestro! ¿De a "cómo" o de a "pomo" le hacemos? Usted nada más dígame?

Como casi siempre consigue su propósito, lleva su estrategia a todas las instancias. Basta con "llorar" un poco y contar los más inverosímiles sucesos personales y familiares para que algunos profesores, directores y demás autoridades educativas muestren sensibilidad ante tales circunstancias y le concedan los respectivos "justificantes" o la autorización para que se le dispensen las ausencias y se le den oportunidades de "ponerse al corriente" en sus trabajos y tareas. Además, sabe perfectamente que en la didáctica tradicional, basta con mostrarse compungido, apenado y sumiso para conseguir todo lo que se propone. Asimismo, abundan los profesores y autoridades "alumnistas" que hacen que este tipo de estudiante prolifere por doquier.

9. El alumno "satélite"

Este alumno busca siempre a un alumno "lumbrera" o a un "machetero" para estar cerca de él en todo momento, admirando sus trabajos, sus intervenciones en clase y sus logros como estudiante en la universidad. Está presto a servirle en todo. Lo invita a la cafetería para ofrecerle un café, un refresco y hasta un bocadillo con el fin de ganar su confianza. En el salón siempre se siente a su lado y cuando se trata de trabajar en equipos, de inmediato se apunta en su equipo. Por supuesto, el alumno "lumbrera" o el "machetero" fungen siempre como coordinadores y el alumno "satélite" siempre está dispuesto a hacer la "talacha", el trabajo pesado, como la compra de material o la captura de la información.

Poco a poco la ideología del líder va minando a este tipo de alumno, al grado que en poco momento, piensa y actúa como él. Está hecho a su "imagen y semejanza" y se siente seguro durante toda la carrera. Lo malo es que se acostumbra a él, de tal modo que saliendo de la universidad, seguirá dependiendo de él y, sin duda, formará parte del grupo de trabajo o de la empresa donde trabajará. Para toda la vida, como un auténtico satélite de un planeta, girará a su alrededor. Pero por regla general, son tres o cuatro alumnos los que forman parte del grupo de "satélites".

10. El alumno "lunático"

Este alumno siempre está distraído. No sabe ni en qué día vive. Olvida por completo qué asignaturas se verán en cada día de la semana. En clase siempre está ensimismado en sus pensamientos. A su libreta le salen ojos, boca, cabello... ¿En quién estará pensando? Por supuesto que no hace las tareas o si las realiza las olvida en su casa. Con frecuencia se queda solo en el salón, cuando todos sus compañeros ya salieron al terminar una clase. Despierta de su sueño

- ¿A poco ya se acabó la clase?

Los olvidos le salen caros porque se reflejan en sus calificaciones y sobre todo en los trabajos de equipo. Sus compañeros ya no lo quieren aceptar en su equipo porque los deja plantados con sus comisiones. Cuando se trata de exposiciones de equipo ante el grupo olvida el material audiovisual y perjudica a todos, ya los profesores evalúan al equipo.

- "Los olvidos se pagan en otra ventanilla".

Le dicen los profesores.

11. El alumno "showman"

Este alumno es "hiperkinésico"; no se puede estar quieto ni en silencio. Es muy divertido y a todos les cae muy bien. Siempre está alegre y tiene "sal" para contar anécdotas y chistes. Tiene mucha energía y no se cansa nunca. Con frecuencia "le roba" la clase a los maestros. Al maestro nadie le hace caso; los alumnos no atienden a sus exposiciones y explicaciones.
Este alumno se levanta de su lugar con frecuencia y va al escritorio del maestro o con algún compañero del salón. Es el alumno que más reportes de "indisciplina" tiene durante el semestre. Pero no tiene remedio, ya que la energía que trae por dentro tiene que canalizarla de muchas maneras. No es apto para la modalidad escolarizada, sobre todo en instituciones en donde los alumnos permanecen sentados durante por lo menos siete horas diarias, escuchando a los maestros o tomando notas.

Consideraciones finales

Esta tipología del alumno no es la única. Por supuesto, que existen más tipos de alumnos, los cuales surgen de acuerdo a lugares, a épocas, a tipos de instituciones, a niveles educativos y a modalidades de propuestas curriculares.

Tampoco existen los tipos de alumnos puros ya que se pueden dar combinaciones; o un mismo alumno va pasando de un tipo a por lo menos otros dos o tres, según se van dando las circunstancias de su vida escolar o según él lo va determinando; porque todos son conscientes de que están en determinada tipología del estudiante.

Los maestros los conocemos muy bien y más o menos hemos descubierto cómo tratarlos y cómo contribuir a su formación.

FUENTE: Mtro. Alfredo Lugo González
Maestro en Sociología de la Educación
Universidad Vasco de Quiroga A.C.
Morelia, Michoacan (México)